피터 드러커 자기경영 노트

중간에 몇번이나 포기할 뻔 했던 책

 

책의 타겟이 내 상황과 맞지 않았고 나와 먼 얘기라고 생각하니 더 와닿지 않았던 것 같다

중간에 내 부분이 아닌것 같은 부분들은 읽지 않고 넘겼다

말미에 나의 개인적 상황이 바뀌었고 책의 이야기가 점점 와닿기 시작했다

나중에, 조금은 나중에 다시 읽어봄직한 책으로 남게 되었다

 

 

p64.

- 목표를 달성하는 경영자들은 자신의 시간이 어디에 사용되는지 않다.

- 목표를 달성하는 경영자들은 외부 공헌에 초점을 맞춘다. 자신의 노력을 업무 그 자체가 아니라 결과에 연결한다. '내가 만들어내야 하는 결과는 무엇인가?' 라는 질문에서 출발한다. 

 

p65.

- 목표를 달성하는 경영자들은 탁월한 성과가 월등한 결과로 연결될 수 있는 몇 가지 주요 영역에 집중한다. 그들은 업무의 우선순위를 스스로 결정하고 그것을 지킨다. 중요한 일을 먼저 하는 것 이외에 달리 선택의 여지가 없음을 잘 안다. 두 번째로 중요한 일은 결코 하지 않는다. 그렇게 하지 않으면 아무것도 이룰 수 없다 => 원띵에서 말하는 것과 같은 내용

 

p127.

- 공헌에 초점을 맞추면 의사소통이 수평적으로도 이루어지므로 팀워크가 가능하다. '나의 산출물이 성과와 연결되려면 누가 그것을 이용해야 하는가?'라는 식의 질문을 하면 명령 계통에 구애받지 않고 직위와 상관없이 개별 지식노동자에 이르기까지 그것을 활용할 사람들의 중요성이 즉각 부각된다. 어떤 일의 목표를 달성하려면 실제로 다양한 지식과 기술을 가진 사람으로 구성도니 팀이 일을 추진해야 한다. 팀을 구성하는 사람들은 조직의 지배 구조가 아니라 상황 논리와 과업 요구에 따라 자발적으로 협력해야 한다.

 

p140.

- 목표를 달성하는 경영자는 결코 '그 사람이 나하고 잘 지낼 수 있을까?'라고 질문해서는 안 된다. '그는 어떤 공헌을 하는가?'라고 질문해야 한다. '그가 할 수 없는 것은 무엇인가?'라는 질문도 절대 하지 말아야 한다. 질문은 언제나 다음과 같아야 한다. '그가 아주 잘할 수 있는 일은 무엇인가?' 인사 배치 때는 중요한 한 가지 분야에서 우수한 능력을 가진 사람을 찾아야지, 모든 것을 두루 잘하는 사람을 찾아서는 안 된다. 한 가지 분야에서 두드러진 강점을 가진 사람을 찾고, 그 사람의 강점을 일에 적용시키려고 노력하는 것은 그것이 인간 본성에 적합하기 때문이다. 

 

p196.

- 달리 말하면 목표를 달성하는 경영자는 지금 당장 집중하고 있는 '하나의' 업무 이외에 다른 일에는 전혀 몰입하지 않는다. 그 일이 끝나면 상황을 검토한 뒤, 그 시점에서 가장 중요한 일을 다음 과제로 선택한다. 집중은 경영자가 시간과 사건의 희생양이 아니라 주인이 될 수 있는 유일한 방법이다. 즉 '정말 중요한 것이 무엇인가?' 그리고 '먼저 해야 할 일은 무엇인가?'라는 점에서 시간과 사건에 따라 스스로 의사결정하는 용기를 말하는 것이다.

 

p280.

-조직 목표가 자동적으로 개인의 자기실현을 뜻하지는 않는다. 따라서 조직 목표를 따로 생각할 필요가 없다고 결론 내리는 사회심리학 신낭만파의 주장을 따른다 해도 문제는 사라지지 않는다. 우리는 조직 성과에 대한 사회의 객관적 요구와 자기실현 욕구 두 가지를 모두 만족시켜야 한다. 목표를 달성하는 경영자가 되려는 자기계발만이 손에 넣을 수 있는 유일한 해답이다. 그것만이 조직 목표와 개인 욕구를 통합시키는 유일한 방법이다. 

자신뿐 아니라 다른 사람들의 강점을 활용하는 경영자는 조직 성과와 개인 성취를 모두 추구한다. 그는 자신의 전문지식이 조직의 기회가 될 수 있게 일한다. 그리고 공헌에 초점을 맞춤으로써 자신의 가치를 조직 성과로 전환한다.

 

공헌의 예시 => 이 팀에 공헌하려면 나는 어떤 것을 자기계발 해야하는가

내가 이 회사에 공헌 하려면 어떤것을 수행해야 하는가